１．　応募に関して
◆　効果的な応募とは
たくさんの質の良い方にご応募いただくことが目標となります。そのためには、一定の投資についてはやむを得ないと考え、地域ごとの特色を見極めながら、できる限り採用をしたい対象の方に自院のことを知ってもらうことが大切です。そのために検討が必要なのは、次の３点です。

　１）　媒体
　　さまざまなメディアが発達しつつある現在、応募の媒体についても多様なルートが存在しています。大きくは、求人広告と人材紹介・派遣に分かれ、人材紹介・派遣は各企業を比較して、その得手不得手を見極めることが重要です。求人広告は、雑誌（求人情報誌、業界誌）、新聞折込、ホームページ（求人HP、自院HP）、公共職業紹介（ハローワーク、ナースセンター）という多様な媒体が存在するため、それぞれの特徴を押さえて、効率よく活用してきます。

　２）　条件・メッセージ
雇用条件やメッセージは、医療機関にとって、応募先を探している方々との最初にして唯一の比較内　　容になります。定型的な内容にこだわらず、また条件では有利な内容が無かったとしても、メッセージ　　で工夫をすることは重要です。

　３）　タイミング
応募には、タイミングの良し悪しもかなり影響をしてきます。よく言われるのは、7，12月の賞与が出た　　後、転職を考える方が増えるということです。ただし、それだけではなく、あえてタイミングを考慮しない　　ために、ホームページなどのコストがかからない範囲で、半年先の勤務スタートとなる応募を掲載する　　手もあります。

◆　応募をする立場の心構え
応募を受ける場合には、まずは最初の受付において丁寧な対応をこころがけましょう。応募する側は、いろいろな不安や疑問を抱えて応募をしてくることが多いです。最初の対応でできる限り相手が求めるものを正しく提供できるかどうかは、後々にその方が就職を決めるかどうかに関わることもあります。

◆　応募の流れ
採用募集は、概ね次のようなスケジュールで進みます。当然、媒体やクリニックの状況（新規？既存？）といったことでも変わってきますが、概ねはこのようなながれです　
　・採用スケジュールの作成
　・募集職種・人員・雇用条件の設計　
　・広告媒体、人材紹介業の選定・手配
　・書類選考　
　・面接
　・採用（雇用条件の提示）

２．　採用に関して
◆　納得いく採用とは
納得いく採用というのは、大変難しい課題です。良い人材がとにかく数多く取れればよいといえばそれで終わりですが、実際には、給与条件、勤務時間、人柄、スキル、経験、スタッフ同士の相性というすべてに満足できることは、無いと言ってよいと思います。そこで、重要なことは、採用を始めるにあたって、採用基準として重要視することの明確化と、医療機関や部署として求める人材のタイプを想定しておくことです。最後は、その意図をある程度応募者にも伝え、お互いに納得して雇用関係を開始することが望ましいといえます。

◆　採用する立場（面接官）の心構え
採用というものほど、採用する側と採用される側との間に、意識や情報の格差がある業務はそれほど多くありません。採用する側は、何人もの応募をある程度機械的に判断しつつ、その中で条件などを考えながらこれはという良い方に就職してもらえたらと思っている一方で、採用される側は、自分が採用されるかされないかのゼロ/イチの立場にあって、自分自身までが評価されている気持ちになるものです。ですから、採用にあたっては、できる限り丁寧で誠実な対応を心がけることが求められています。将来、患者さんとして顧客になる可能性もあるのですから、精一杯、誠実な対応を心がけましょう。

３．雇用に関して
◆　雇用するという責任とは
雇用とは、言うまでもなく、採用するスタッフのスキル・経験と時間をお預かりし、代わりにお給料や生きがいなどを提供する業務になります。最初の心構えとしては、雇用をすると決めたこと自体にある程度の責任が発生することを理解し、責任をもって日々の業務や教育に努めることが重要です。どんな大きさの医療機関であれ、そこには風土や文化が存在します。自分を含めて気持ちよく働くためには、そうした風土や文化づくりも大切であることを心に留めることも重要です。

◆　雇用のフロー
雇用にあたっては、労務管理と直結するいくつかの手順があります。特に入職時の教育は、いわゆる接遇研修というよりも、医療機関の文化の伝授という側面もあります。
　・雇用契約書の締結または雇用条件の提示
　・入職時各種手続きの実施（社会保険、労働保険、交通費など）　
　・入職時教育の実施