平成２０年度の保健指導本格的実施に備えて、今年度保健指導をパイロット的に実施している健保組合は多いが、その場合必須となってくるのは経営層の理解である。当社がお手伝いする場合は、保健指導を実施しなくては行けない法的な背景だけでなく、実際どういうことを行うのか、行った時の効果などを理解してもらい、パイロットに経営層の方々も参加してもらう。セミナーや説明会を通して、特定保健指導は単に「厚生労働省が決めたからやる」ものではなく、従業員の健康づくり、生産性向上のためには不可欠であることの理解を促し、「就業時間中に保健指導を受けても良い」というお墨付きを貰うのである。就業時間中の保健指導が可能かどうか、によって当然ながら実施率は大きく変わって来る。

　経営層の方々の理解を得た後は、各現場に落し込んで行くのであるが、各現場には各現場の都合があるので、それに合わせたスケジュールや体制を組まなくてはいけない。例えば、営業職は勤務時間中、殆ど事業所にいないことがあり、その場合、どうするか？工場は２シフト体制で動いている場合があり、その場合、どうするか？具体的な設計には、どこの事業所に何人どういう働き方の人が居るか、まで調べ上げて行う。
　一方、家庭に居る主婦に関しては、どこで保健指導を行うか、が大きな問題となる。主婦にとって家庭に誰かが訪問するというのは必ずしも有り難いことではなく、ましてや「メタボ指導のために保健師が来た」というのは、避けたいことの一つになる。同時に、自宅まで訪問して保健指導を実施する場合は、コストも非常に割高になる。このため、健保組合では、主婦を家から引っ張り出せるよう、保養所や健診機関等での保健指導を企画する。

　また実施者に関しても、考えなくてはいけないことは多い。特定保健指導を実施できる者は、医師、保健師、管理栄養士と５年間の期限付きで看護師となっている。大きな健保組合であれば、健保もしくは会社に「健康管理センター」があり、そこで保健師、看護師が活動している。既存の人的資源として、これらの保健師、看護師を使うのが健保にとって最も効率は良いが、実際上は難しい。

　大きな問題は、キャパシティと優先順位とスキルの３つである。健康管理センターの保健師、看護師は多くの場合、社内健診や診察の手伝い、メンタルの相談など、保健指導以外の仕事に携わっている。忙しい中で、特定保健指導に裂くことができるキャパシティはどれくらいあるのか？また特定保健指導は、どちらかというと「疾病予備群」を対象としているので、健康管理センターとしてはより重度な方の指導やメンタル上の課題がある方の方が指導対象者として優先順位が高い。仮に、キャパシティ、優先順位上、問題がなかったとしても、スキル上のミスマッチが発生しがちである。メタボの問題は殆どが「食事指導」によって解決出来るため、「食事指導」に関する深いノウハウが必要となってくるが、これは保健師、看護師よりも管理栄養士が得意とする分野である。

　当社で、保健指導の体制づくりをお手伝いする場合は、社内の体制をキャパシティと優先順位とスキルから分析し、本当に特定保健指導に使うことができる人的資源はどれくらいあるのかを明らかにする。まずは、本社にある健康管理センターを調べ、次は各事業所の産業医、看護師体制を調べる。また、事業主もしくは健保組合が従来より活用していた健康診断機関は、受診者にとってもなじみがあるので、それを広い意味での資源にカウントする場合もある。

　このように、既存体制で実質的にできる範囲を判別した後、その「穴」を埋めるべく体制づくりを行う。人員が足らない場合は、当社が保健指導業務を請け負うこともあれば、人材提供を行うこともある。スキルが足らない場合は研修を実施したり、当社の保健指導プログラムを提供したりする。いずれにしても、細かく各事業所の実状を分析し、一つ一つの課題に解決策を構築しながら、保健指導体制を作って行くのであるが、これは各健保にとっては非常に荷が思い作業となっていることは否めない。